• Formazione e avviamento dell’ufficio comunicazione E’ un lavoro per piccole e medie imprese: l’ufficio comunicazione può essere reso molto più efficace ed efficiente con un po’ di formazione, un po’ di affiancamento on the job insieme a un po’ di consulenza e coaching.
  • Sales path Perchè i manager del commerciale spesso non sanno fare i manager? La pipeline della crescita interna spesso promuove i più bravi a vendere… E’ necessario fare diversamente e per farlo non basta un diverso modello di assessment e formazione, bisogna coinvolgere Sales, Direzione e HR in un processo di on boarding che è l’inizio di un vero e proprio cambiamento culturale…
  • Speed assessment Domande a risposte chiuse con giudizio automatico, interviste distant con risposte brevi, colloqui a distanza… e se proprio si vuole, anche i classici gruppi a fare role play… – ma brevi. Non si tratta solo di rendere più efficiente il processo ma anche più smart e più umano. Con un occhio di riguardo all’employer branding.
  • Social recruiting Si può fare con grandissima efficienza e grande attenzione all’employer branding (vedi sopra): il contatto tra candidato e azienda è immediato, caldo e interattivo, con risposte immediate da parte dell’azienda e una straordinaria velocità di processamento (si, ci sono anche i cv, ma dopo, con gli ultimi candidati rimasti….)
  • Selezionare l’empatia L’empatia è la metacompetenza trasversale che fa leva su tutte le altre competenze soft e non solo (intuizione, attenzione, visione della complessità e capacità di previsione dipendono dall’empatia). Si può selezionare e valutare e anche in questo caso (vedi sopra) con processi che riducono l’effort di circa il 70%. Per quasi tutti i ruoli, garantirsi una buona dotazione empatica all’origine è la chiave per avere persone adatte e di successo.  Se invece volete sociopatici ipercognitivi…bè selezioniamo anche quelli.
  • Sostenere la motivazione e l’engagement Il design prevede project working e l’utilizzo di app che generano in automatico raccomandazioni ai manager. Il rapporto costo beneficio è il goal dell’attività.
  • Costruire o implementare insieme la carta dei valori (Carta Etica)  E’ un’attività bottom up: attraverso confronti e conversazioni, con narrazioni ed esempi, nonché output quali documenti illustrati o multimediali (libri, film, web…), si vivono e descrivono in termini vissuti e operativi, narrativi e emozionali con esempi concreti, i valori in essere (ci sono sempre) o desiderati (spesso dichiarati ma non realmente “voluti”). Per fare si che i valori siano davvero un driver dei comportamenti.
  • Generazione partecipata di idee. Comporta l’uso di una piattaforma tipo social network e ha il pregio di lavorare su attività molto definite (es: idee per risparmiare energia). Gli utenti postano, commentano e votano, volendo con meccanismi di tipo “mercato delle idee” ovvero borsa valori. Il processo (con la piattaforma che uso) ha un bel tracking anche e soprattutto all’estero. A mio parere il segreto per attivare processi social di successo è proprio questo: cominciare con attività piccole e ben definite con output precisi e quick win.
  • Progettazione partecipata con grandi quantità di persone Con la combinazione di diverse tecniche (OST, Word cafè, Cafè philo, Acceleration Solution Lab, Philosophical Focus ) posso fare design di processi di progettazione partecipata che possono coinvolgere fino a 1500 persone. Le tempistica prevedono diversi setting, da tre mezze a giornate a due o tre giornate di fila. Oltre alla progettazione (di prodotti, servizi, processi….) l’attività ha notevoli effetti di engagement.
  • Identità aziendale E’ un lavoro da una parte quasi etnografico, dall’altro di generazione di conversazioni e confronti. La fase di analisi prevede ricerche qualitative, interviste, osservazioni sul campo ecc. La fase di “building” ingaggia la popolazione scelta sulla descrizione / costruzione dell’identità dell’azienda (per identità intendo a un dipresso la somma di mission, valori, core business, practices core, storia ecc.) mediante contenuti e canali da definire insieme.
  • Comunicazione interna La struttura e i flussi della comunicazione interna sono in grande cambiamento: piattaforme e device consentono nuove soluzioni che esaltano le possibilità di fare internal branding, employer engagement, social learning, knowledge sharing… e tantissime altre cose. Ci vuole un nuovo design, ma anche nuovi flussi, nuovi processi… che come di regola cerco di fare emergere bottom up.
  • La comunicazione transmediale aziendale  Post, social media, siti web, aggregatori… Per semplificare parliamo di blog? Può essere dell’amministratore delegato o di altri… Spesso negletto, il blog è uno straordinario strumento di comunicazione ed engagement, e per di più consente di stockare contenuti proprietari su un media posseduto. La formula è semplice e si poggia su due figure: la fonte effettiva e il consulente / publisher. Vi sono practices per ottimizzare il rapporto tra i due e bypassare l’ostacolo principale che è quello di trasformare idee e contenuti grezzi in post. Analogo discorso si può fare per tutti gli altri media.
  • Narmatica E’ un knowledge sharing per soli racconti in video con narrazioni di casi di successo e soluzioni trovate su tematiche specifiche, con la tecnica dell’intervista. Sono classificati, taggati e sistemati in una piattaforme di condivisione per formare una sorta di comunità della narrazione. E’ importante che il topic sia specifico (es: soluzioni di vendita con cliente dormiente).
  • Out of the box empowerement Un team produce un progetto specifico che ha relazioni con il pubblico/clienti/stakeholders (es. lo spot di un nuova campagna): empowerement. Team building e sviluppo di soft skills (tutte) nell’ambito di un project working.
  • Etnographic project Un team di lavoro “studia” costumi e comportamenti aziendali e produce un output che ne rende conto (ricerca azione). Può essere un programma di accoglienza per nuovi assunti come pure il lancio per una fusione tra branche e funzioni… ovunque serva una conoscenza dell’azienda o di una sua parte.
  • Internal branding E’ un lavoro di consulenza e realizzazione di attività da decidere a partire da un’ampia gamma di possibilità. Personalmente prediligo il gaming e il crowdsourcing o comunque le forme di larga partecipazione (per es. un concorso per foto più bella del prodotto chiave, per stare sul semplice).
  • Internazionalizzazione Consulenza strategica e design operativo, con tutti i servizi necessari: qui più che mai vale il network di collaboratori che mi sono costruito negli anni.
  • Comunicare con l’arte Mostre ed eventi, ma anche limited edition e packaging, grandi superfici esterne e guerrilla… è una specializzazione che è anche un’attività a parte, che svolgo con partner consolidati da tempo.
  • Exchange dinner E’ un format che consente di fruire di un contenuto formativo (uno speach, una presentazione) per poi fare peer to peer exchange e fertilization nel contesto di una cena in piedi. Utile per promuovere iniziative o per costruire in ciclo di incontri “leggeri” ma molto potenti e partecipativi. E’ sostenuto da adeguati supporti on line per lo scambio di contenuti, la condivisione e la partecipazione.
  • Time out ensemble Non capisco perchè le aziende non si dotano di una vera e propria agenzia culturale che proponga e indichi attività per il tempo libero dei dipendenti in linea coi valori aziendali: è una soluzione poco costosa e di grande impatto per quanto riguarda engagement, diffusione e sostegno ai valori, omogenità della cultura organizzativa. Non parlo di una cosa spot, da fare a Natale, ma continuativa.
  • Web Marketing, Web Communication, Digital PR, Social media marketing ecc. ecc. Come tutte le attività connesse al web rivolto all’esterno dell’azienda (anche se oggi i confini sono molto porosi) le svolgo quasi sempre con i team di alcuni partner con cui lavoro da tempo.